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WEBINAIRE N°1 DU MOOC GOUV : retranscription

Diffusé en direct le 10 mai 2017 1er live du MOOC Gouvernance Partagée.

https://www.youtube.com/watch?v=pWQewrsp4Qk

Laurent Vanditz, co-fondateur de l’Université du Nous, et Romain Vignes, membre de l’Université du Nous et concepteur pédagogique du MOOC, ont répondu en direct aux questions des participants:

00:00 Introduction

05:30 Comment amener ces outils, postures, pratiques dans un groupe qui n’en a pas l’habitude ?

  • changement de culture fort, et personnel
  • ça ne marche pas tout de suite car ça demande de dépasser certaines résistances,
  • amener petit à petit,  ne pas chercher à convaincre
  • on fait une expérimentation (d’une décision par consentement simple), puis on débriefe au bout d’une heure pour critiquer, s’exprimer…
  • commencer en réunion traditionnelle par :
  • la météo, la restitution à la fin, méta-communiquer : Feedback
  • ex :  « je n’ai pas pu m’exprimer car … je me suis fait couper la parole trop souvent »
  • faire émerger : il y a peut être d’autres façon de fonctionner, démarche volontaire en conscience, faire chacun le chemin, c’est un engagement,  une adhésion personnelle

10:30 Pourquoi un rituel en silence ? Quelle est la fonction du tour météo ?

  • 1er pas : temps de silence 1′ + météo de comment on arrive
  • quel sens ? rituel, membrane entre ce qui se passe à l’extérieur et l’intérieur et qui sorte de l’ordinaire, on accepte ici des règles du jeu différentes, marque le passage d’un état à l’autre dans un espace non habituel
  • météo intérieure au départ : dire comment je suis à l’intérieur (rien que de le déposer ça permet de le dégonfler) pouvoir dire qu’une partie de moi est « ailleurs »,  que je serai moins mobilisé, moins réceptif aux blagues…que ça me bouscule…
  • rester coller à l’intention et non pas seulement expérimenter l’outil …

14:35 est-ce que le haut de la pyramide doit être d’accord ? 1 tour de fermeture peut-il se faire par écrit ?

  • c’est au groupe de trouver sa façon de faire
  • la gouv partagée doit venir du haut : c’est une raison d’être
  • perdre des gens car ça ne convient pas à tout le monde, remise en cause trop forte
  • si le groupe décide d’aller vers la gouv. partagée => ne pas décider de changer de mode de gouvernance en testant le consentement mais avec mode habituel à la majorité ou autre

changement de posture personnelle forte d’abord au delà des outils ( posture du facilitateur = ouvrir un espace sécurisé, idées pas tout de suite contre-argumentées mais d’abord accueillies, posture d’humilité, ne pas chercher à convaincre, chercher l’utilité pour le groupe…)

– commencer par de petits gestes qui montrent la posture vers la gouvernance partagée (disposition en cercle, tour de parole, de ressentis…). Le groupe va voir qu’il se passe qqch d’autre et sentir que c’est différent, lui offrir un espace sécurisé (qd qq’un parle trop : reformuler de façon concise et offrir la parole aux autres)

– expérimenter : élection sans candidat pour élire le facilitateur, secrétaire par exemple

22:10 des idées pour convaincre les réfractaires ? ceux qui répondent « oui, c’est bien gentil mais on a du boulot »

  • changer de pratique c’est chronophage au début !  ça n’ira pas forcément mieux au début
  • entendre les réfractaires :
    • ne pas chercher à convaincre
    • amener le débat dans le groupe et pas en 1 to 1,
    • la parole est trop restreinte, on ne peut plus débattre librement
    • mettre de l’énergie sur ceux qui vont être porteurs du changement, un fois que le mouvement est lancé ça va se réguler, le groupe va s’autoréguler
    • si un endroit est trop réfractaire, on peut décider de changer d’endroit d’expérimentation
  • les 6 chapeaux pour notre fonctionnement : chapeau blanc au départ : comment on fonctionne ? rouge : qu’est-ce que ça me fait ?

28:35 Comment obtenir des bavards qu’ils soient concis ?

  • délimiter le temps par pers : ex 2min/pers
  • certains ne savent pas s’exprimer autrement
  • dans ma souveraineté : je prends plus de temps car c’est important pour moi
  • qd détails, parti dans sa propre réflexion : revenir au centre, reformuler de façon synthétique, par un geste, dire “ok merci” “quelqu’un d’autre veut prendre la parole”
  • le facilitateur peut chercher la légitimité en disant  j’expérimente, je vais distribuer la parole, reformuler… “je sens quelque chose qui se passe : est-ce que vous voulez faire plutôt comme ça ?”

35:28 Pourquoi un facilitateur n’est pas censé prendre part aux discussions, proposer ses idées,… ?

  • le facilitateur peut être à la fois sur la forme et le contenu (est-ce que tu peux prendre la facilitation pendant que je traite mon objection demander au secrétaire ? )

37:30 Peut-on faire un recadrage par un participant non animateur ? oui

  • un participant peut aussi intervenir pour réguler
  • qd qqun déborde ou au début du cercle : dire moi je suis gêné(e) par les prises de paroles longues…veillez à la concision…

39:07 la gouvernance partagée : illusion post 68 ou réelle efficacité ? est-ce qu’il y a des points d’appui qui permettent de montrer une réelle efficacité ?

  • choisir plutôt le changement de posture personnelle

41:10 dans les institutions scolaires, je n’imagine pas que cela vienne du haut, peut-on mettre la gouvernance partagée de manière implicite ?

  • à la fin du MOOC vous aurez une vision globale
  • vivre les phases de façon plus souple, implicite : on pose le pb, on en parle, on s’écoute, on regarde l’émergence, on clarifie la proposition, on dit ce qu’on en pense, on voit si on va modifier qqch ou une objection…

44:20 peut-on appliquer cette méthode avec les enfants ?

  • ds famille ou autre : les enfants comprennent bcp plus vite car ils ont 1 espace de parole et droit d’objecter, ils ont moins d’égo…

46:10 très gênée que le chapeau noir représente le négatif, le pessimisme…

  • c’est une question que je ne m’étais pas posé, merci
  • chapeau “nuit”
  • côté positif de voir les freins

48:25 Comment peut-on finaliser une décision sans forcer la main ? sans manipuler ?

  • besoin que le facilitateur me cadre, et cadre les autres => faire respecter le processus, rappeler que je sors du processus… comment j’ai du propre “méta” sur moi qd je facilite, ça sert le processus ou qqch de moi-même,
  • on a un objectif, une décision à prendre, on a un job à faire

51:00 Comment gérer si les conflits éclatent ?

  • conflit ou ça a besoin de se dire ? 2 pers en tension : médiation : pour s’écouter : s’exprimer et reformuler ce que dit l’autre…
  • mettre de la distance : ici ou à l’extérieur, pause, ex décharge d’énergie
  • espace “méta” : venir derrière sa chaise et parler de ce qui se passe dans le cercle : ex je vois que moi Romain dans le cercle, je…”
  • groupe pris en otage quand conflit entre 2 :
  • conflit = signaux de problème d’organisation

56:12 le vote à la majorité est-elle une bonne prise de décision ?

  • qd majorité, il y a une minorité, et un contre-pouvoir, affrontement
  • aller vers la 3ème voie, élargir l’horizon, cartographier toutes les façons de faire… il n’y a pas une seule manière…

59:30 Conclusion.

Outil du MOOC gouv : Les 6 CHAPEAUX D’Edward de Bono

Les 6 chapeaux

La méthode des 6 chapeaux de Bono permet d’éviter la censure et la critique de nouvelles idées

Inventée en 1984 par E. De Bono, cette technique peut être appliquée individuellement ou en groupe. On constate tous que les réunions de travail de groupe sont souvent frustrantes et peu efficaces. Cette technique permet d’éviter ce travers en évitant notamment la censure et la critique de nouvelles idées.

La méthode consiste à « synchroniser » chaque participant d’une même réunion sur le même mode de pensée. Six modes de pensée ont été identifiés, chacun symbolisé par un chapeau de couleur différente.

 

  • Le chapeau blanc représente la neutralité: on énonce des faits, des chiffres.
  • Le chapeau rouge représente la critique émotionnelle : on exprime son avis, ses sentiments, ses intuitions, sans se justifier
  • Le chapeau noir représente la pensée négative, la critique : il souligne les dangers, les risques liés à une idée.
  • Le chapeau jaune est son contraire, il représente la critique positive. L’objectif est de faire des commentaires constructifs, positifs. On peut évoquer ses rêves, et rebondir sur les idées des autres pour les mettre en action. On est dans une démarche optimiste.
  • Le chapeau vert représente la créativité. L’objectif est de trouver de nouvelles idées, des solutions de rechange, de sortir des sentiers battus
  • Le chapeau bleu représente l’organisation. C’est l’animateur de la réunion qui canalise les idées et favorise les échanges entre les chapeaux.

 

Cette méthode incite l’ensemble des participants à regarder dans une même direction à chaque chapeau, favorisant ainsi l’échange et la communication. L’énergie de groupe créatrice permet de différer la critique immédiate et permet aux nouvelles idées de voir le jour.

https://www.lescahiersdelinnovation.com/2016/02/les-seances-de-creativite/

L’entreprise libérée de Frédéric Laloux  (synthèse de conférence 01/2016)

https://4emesinge.com/lemergence-dun-nouveau-paradigme-de-gestion-frederic-laloux/

Source : https://www.youtube.com/watch?v=wV83kJnYOmY

  • L’entreprise libérée :

  • auto-organisation : auto-gouvernance (on ne dira pas “l’auto-gestion” car ça fait trop babcool année 70 !) pas de boss ni de management,

    • une croyance : on a besoin de boss qd on est plus de 4-5 pers dans un groupe

    • la pyramide marche bien qd l’environnement est simple, la complexité faible

    • quand l’environnement est complexe :  la pyramide s’écroule car le boss ne peut plus absorber toutes les infos

    • comme la hiérarchie ne sait pas gérer la complexité => autorité, intelligence distribuée

    • ex de système complexe : le cerveau : 85 milliards de cellules; la forêt : échange d’infos en permanence et tout le système fonctionne en même temps

    • => réinventer toute la structure :

    • ex processus de décision : hiérarchique ou consensus (en théorie c’est bien mais limité en pratique qd trop nombreux) :

    • => autorité partagée, distribuée : toute personne peut prendre toute décision qd elle a demandé aux experts (ceux qui s’y connaissent et qui ont qqch à dire) et à ceux qui vont vivre avec la décision (ça n’a rien à voir avec le “consensus mou” pour faire plaisir à tout le monde !) => tout le monde a le pouvoir de faire avancer les choses,

    • pas de hiérarchie de pouvoir (pouvoir sur) mais des hiérarchies naturelles avec des personnes qui sont les mieux placées pour aider à prendre la décision (compétentes, enthousiastes…)

Continuer la lecture de L’entreprise libérée de Frédéric Laloux  (synthèse de conférence 01/2016) 

Petite leçon de vocabulaire !

Ce que j’ai trouvé intéressant dans la Vidéo de Laurent de l’UDN :
C’est de passer du pouvoir SUR quelqu’un ou quelque chose (pouvoir pyramidal) au pouvoir DE… (pouvoir horizontal à responsabilité partagée) DE créer, DE construire, DE faire avec … en étant pleinement qui je suis !… si je me transforme, je transforme mon organisation (familiale, sociale, entrepreneuriale) et  si les organisations se transforment c’est la société tout entière qui se transforme ! C’est ce que nous appelons transformation personnelle, transformation sociétale !

1er OUTIL du MOOC GOUV’

LES 5 POURQUOI

C’est une méthode de résolution de problèmes où il s’agit de poser la question pertinente commençant par un pourquoi afin de trouver la source, la cause principale du problème rencontré.

Voici un exemple de problématique qui peut être récurrente dans un collectif : “Lors des réunions, une personne prend toute la place, crée des digressions et fait perdre du temps”

Pourquoi ? : parce que pas de cadre suffisant ou personne ne le reprend

Pourquoi ? : L’animateur de la réunion doit penser le cadre plus profondément avant

Pourquoi ? : l’animateur n’ose pas imposer cette organisation

Pourquoi ? : parce qu’il a peur de déplaire

Pourquoi ? parce qu’il a une mauvaise estime de soi !

  • Lors de réunion, quand une personne prend toute la place et crée des digressions => avoir suffisamment d’estime de soi pour poser un cadre bienveillant et s’y tenir pour le bien commun (les personnes et le projet commun)